İhbar tazminatı, istifa durumunun kelam konusu olduğu durumlarda ya da işten çıkartma üzere bir durumun kelam konusu olduğu durumlarda ödenen paradır. Taraflar işten çıkartma ya da istifa halinde ödenen bu para ile öteki tarafa iş değişikliği konusunda hazırlık yapabilmesi için müddet tanımış olur.
İş kontratlarında yer alan fesih kurallarına iki tarafında uyması zaruridir. Aksi halde hem mukaveleye nazaran hem de kanunlara nazaran yöntemsiz fesih meydana gelmiş olur. Bunun sonucunda da yöntemsiz fesihte bulunan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.
İHBAR TAZMİNATI NEDİR?
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. Unsuru ‘süreli fesih’ başlığı altında ihbar tazminatını şu halde açıklamaktadır; belgisiz periyodik iş mukavelelerinin feshinden evvel durumun öbür tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim kuralına uymayan taraf, bildirim mühletine ait fiyat kadar tazminat öder. Ödenen bu paraya ise ihbar tazminatı (bildirim ödemesi) denir.
İhbar tazminatının verileceği durumlar ise şu formda belirtilmiştir;
- Belirsiz vadeli iş kontratının olması
- sözleşme haklı nedenler ile feshedilmemiş ise
- ihbar mühletlerine uyulmamış ise
İHBAR TAZMİNATI KİMLERE VERİLİR?
İhbar tazminatı düşünüldüğünün bilakis hem emekçi hem de patron tarafından hak edilen bir tazminat tipidir. Bunun nedeni ise hem emekçinin hem de patronun fesih öncesi bildirim zorunluluğunun olmasıdır. Bu durumda karşı taraf mukaveleyi haklı bir nedenle feshederse ihbar tazminatının ödenmesinin kelam konusu olmadığı söylenebilir.
Konuya dair Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.01.2012 tarihli kararı ise şu formdadır; ihbar tazminatı, iş kontratını fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeni ile iş kontratını fesheden tarafın, feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Bu noktada da istifa eden bir kişinin ihbar tazminatı alabilmesinin mümkün olduğu ortaya çıkıyor. Zira emekçinin istifa etmesi halinde ve patronun emekçiyi işten çıkartması halinde de bildirim müddeti ödemesi kelam hususudur.
İŞÇİ VE PATRON İÇİN İHBAR TAZMİNATI
İhbar tazminatının düzenlenme maksadı her iki tarafından işten çıkartılma ya da istifa durumunda ziyan görmesini engellemektedir. Bu nedenle personel ve patron için ihbar tazminatının geliştirilme emelleri birbirinden farklıdır. Bu gayeler her iki taraf için de şu biçimde özetlenebilir;
- İşçi, patron tarafından iş mukavelesinin bildirim yapılmadan feshedilmesi halinde işsiz kalır. Bu işsizlik çalışanın öngörmediği ve evvelden haber alamadığı, bu husus ile ilgili olarak hazırlık yapamadığı bir anda olduğu için personel ve çalışanın maddi dayanağına muhtaç olan bireyler mağdur olur. Bu noktada devreye ihbar tazminatı girer. Kontratın personele haber verilmeden feshedilmesi halinde ödenen ihbar tazminatı, işten çıkartılan emekçiyi maddi olarak muhafazayı amaçlar
- İşveren, emekçinin bildirim yapmadan mukaveleyi feshetmesi halinde işgücü kaybı yaşar ve iş yerindeki sistemi bozulur. Bu durumda patron, yeni bir personel bulana kadar mağduriyet yaşar. Bu kapsamda da tekrar devreye ihbar tazminatı girer ve bu defa patronun korunması amaçlanır.
Belirlenen bu koşullar altında ihbar tazminatı personel ve patronun mağdur olmasını engellemek hedefi ile ödenmesi gereken tazminat tipleri ortasına alınmıştır. Kanunda belirtilen mühletlere uymayan emekçi ya da patron, karşı tarafa bu tazminatı ödemek zorundadır.
İHBAR TAZMİNATININ KOŞULLARI NELERDİR?
İhbar tazminatının kaideleri şu halde sırlanabilir;
- İlk olarak geçerli bir iş kontratının olması gerekir.
- İş kontratının meçhul müddetli olması gerekir.
- Sözleşmenin daima olması gerekir.
- İşçi ya da patronun bir fesih beyanında bulunması gerekir.
- Sözleşme karşı tarafa mühlet verilmeden feshedilmiş olmalıdır.
